Proč se „vzpurní“ dědicové vracejí do rodinných firem? Klíčem je dětství a zlomové okamžiky
Předání rodinného podniku další generaci je kritickým momentem, který přežije jen zlomková část firem. Zatímco 62 % majitelů si přeje, aby firmu převzaly jejich děti, ve skutečnosti se to podaří jen u 30 % případů. Proč někteří nástupci z rodinného byznysu utíkají a co způsobuje, že se jiní – původně neochotní – nakonec rozhodnou vrátit a firmu vést?
Nová studie publikovaná v Journal of Small Business Management (2025) ukazuje, že cesta k úspěšnému nástupnictví není dlážděna jen penězi, ale především emocemi a zážitky z dětství.
Dětství jako základ (ne)úspěchu
Vědci zavedli pojem CEFF (Childhood Exposure to the Family Firm), tedy vystavení dítěte rodinné firmě v raném věku. Tento vliv může mít dvě podoby:
- Pozitivní dětství v kanceláři: Pokud si dítě v dílně hraje s legem nebo slyší od zaměstnanců, že z něj jednou bude šéf, buduje si tzv. afektivní závazek – silné citové pouto k firmě.
- Negativní dětství v provozu: Nucené brigády po škole, zatímco si ostatní děti hrají, nebo pocit, že firma rodičům krade čas, vedou k odporu. Takové děti často dospívají s jediným cílem: odejít a už se nikdy nevrátit.
Když děti „bouchnou do stolu“
Výzkum na 25 rodinných firmách identifikoval tři hlavní důvody, proč se nástupci chtějí stáhnout:
- Špatné vztahy s rodiči: Pocit nátlaku nebo direktivní výchova.
- Sourozenecká rivalita: Žárlivost a konflikty, které se přelévají z domova do práce.
- Nespokojenost s firmou: Odpor k samotnému oboru nebo k faktu, že firma ovládá veškerý rodinný život.
„Zlom“, který mění názor
Nejzajímavějším zjištěním studie je, že ani negativní dětství nemusí znamenat konec rodinné tradice. Existují tzv. revelatorní (zlomové) incidenty, které dokážou „vzpurného“ nástupce přivést zpět:
- Přesvědčení rodinou: Například dcera, která roky věřila pomluvám, že rodiče firmu získali nečestně, změní názor, když nahlédne do účetnictví a uvidí jejich poctivost.
- Vlastní prozření: Nástupce odejde pracovat jinam, ale po čase zjistí, že v korporátu mu chybí svoboda, flexibilita nebo že chce budovat odkaz pro vlastní rodinu, nikoliv pro cizího šéfa.
Čtyři typy motivace: Proč vlastně zůstávají?
Studie rozlišuje čtyři důvody, proč děti v rodinném podniku pokračují:
- Citový (Afektivní): Chtějí tam být, milují firmu i rodinu. To je nejspolehlivější motor pro úspěch.
- Povinnostní (Normativní): Mají pocit, že „by se to mělo“.
- Vypočítavý (Kalkulativní): Nikde jinde by nedostali tolik peněz.
- Nouzový (Imperativní): Nemají jinou kariérní možnost.
Závěr pro rodiče-podnikatele
Studie vzkazuje: Dysfunkční chování (hádky u večeře) nemusí firmu zničit, pokud se nezmění v trvale dysfunkční rodinný systém. Klíčem k udržení dětí ve firmě není nátlak, ale vytváření pozitivních emocí už od školky a trpělivost, pokud si potomek potřebuje vyzkoušet život „venku“. Zkušenost z jiného zaměstnání může být právě tím zlomem, díky kterému si dítě uvědomí hodnotu rodinného odkazu.
Zdroj: Cater, J. J., Kidwell, R., Harper, M. A., & Young, M. (2025). Retaining reluctant successors in family firms: The roles of childhood exposure and affective commitment. Journal of Small Business Management.
