Předání rodinné firmy se často zadrhne na chybách, které se opakují napříč generacemi. Ohrožují vztahy v rodině, stabilitu podnikání i hodnotu majetku – a přitom jim lze při včasné a otevřené přípravě předejít.

Připravili jsme pro vás praktický check-list 7 nejčastějších chyb v nástupnictví. Odpovědi na jednotlivé otázky vám pomohou odhalit, jak dobře jste na předání firmy skutečně připraveni, kde máte slabá místa a co je potřeba začít řešit dřív, než bude pozdě. Tento pracovní list je prvním krokem k vědomému, klidnějšímu a úspěšnému předání podnikání i odpovědnosti další generaci. Pusťte se do jeho vyplnění!

Detailně se přípravě úspěšného nástupnictví věnujeme v kurzu Budujeme rodinnou firmu pro příštích 100 let.

1. Neexistence jasného plánu nástupnictví

☐ Máme jasně stanovený časový plán nástupnictví?

☐ Kdo bude nástupcem a kdy dojde k předání?

 

Chyba: Nástupnictví se „neřeší“, odkládá nebo řeší pozdě.

Příklad: Zakladatel očekává, že děti časem převezmou podnikání, ale nevede s nimi žádný strategický dialog. Ve chvíli, kdy dojde k náhlé nemoci, není nikdo připraven.

„Předání bez plánu je hazard. Je třeba plánovat v horizontu 10–15 let.“

2. Slabá komunikace v rodině

☐ Vedeme v rodině pravidelný dialog o budoucnosti firmy?

☐ Jsou všichni důležití členové rodiny informováni o plánech či záměrech?

 

Chyba: Členové rodiny nevědí, co se děje, nebo si informace odporují.

Příklad: Otec vede firmu s (nevyřčeným) předpokladem, že syn bude nástupcem. Syn však má jiné profesní ambice – nikdy se o tom otevřeně nemluvilo.

„Systém rodiny a firmy se těžko oddělují. Klíčem je komunikace.“

3. Nereálné očekávání od nástupníků

☐ Máme ověřeno, že nástupník má motivaci a kompetence?

☐ Neprojektujeme do nástupníků vlastní nenaplněné ambice?

 

Chyba: Rodina předpokládá, že potomek má zájem i schopnosti převzít podnikání.

Příklad: Dcera má jiný obor a zájem, ale je „dotlačena“ k převzetí vedení. Dochází k vnitřnímu konfliktu i externím problémům s týmem.

„Nástupnictví je jiný typ hrdinství – někdy se očekává až příliš mnoho.“

4. Chybějící příprava nové generace

☐ Má nástupce dostatek externích zkušeností?

☐ Prošel nástupce plánem osobního rozvoje a mentoringu?

 

Chyba: Nástupníci nejsou dostatečně připraveni na vedení firmy.

Příklad: Syn nastupuje do firmy přímo po škole bez externí zkušenosti, nemá autoritu, manažerské schopnosti ani důvěru zaměstnanců.

Zajistit si „vnější praxi“ a cílený rozvoj (stínování, mentoring, leadership kurzy).

5. Nejasné rozhodovací struktury

☐ Máme nastavené dědické mechanismy a pravidla rozhodování?

☐ Existuje rodinná ústava nebo akcionářská dohoda?

 

Chyba: Neexistuje rámec, kdo rozhoduje, jak se hlasuje, jaký podíl, kdo má.

Příklad: Po smrti zakladatele se dědictví rozdělí mezi čtyři sourozence – tři neaktivní, jeden aktivní. Spor o řízení vede k rozdělení firmy.

„Je třeba sepsat pravidla, jak budeme spravovat majetek a podnikání jako rodina.“

6. Absence facilitátora

☐ Zvažovali jsme zapojení nestranného odborníka při plánování nástupnictví?

☐ Máme zkušenost s vedeným workshopem nebo mediací?

 

Chyba: Rodina řeší složité otázky interně bez nestranného pohledu.

Příklad: Diskuse o nástupnictví se zvrhne v hádky mezi sourozenci, protože chybí moderace.

„Role facilitátora pomáhá odlehčit emocionální napětí a zajišťuje strukturu dialogu.“

7. Nerozlišování rolí mezi rodinou a firmou

☐ Jsou jasně odděleny role vlastníka, zaměstnance, generálního ředitele či člena správního orgánu a člena rodiny?

☐ Existuje kariérní politika pro vstup rodinných příslušníků do firmy?

 

Chyba: Role rodinného příslušníka a zaměstnance nejsou odlišeny.

Příklad: Teta je ve firmě „pro rodinnou soudržnost“, ale blokuje strategická rozhodnutí jako člen představenstva.

„Je třeba jasně vymezit pravidla vstupu rodinných členů do firmy.“